Хоторнський експеримент і його суть

"Хоторнський експеримент" "- назва, якою об 'єднано низку досліджень, проведених у США. Вони проводилися в Чикаго на Хоторнських підприємствах у 1924-1932 роках. Звідси і назва цих досліджень.

Хоторнський експеримент проводив Елтон Мейо. Його результати мали суттєвий вплив на подальший розвиток соціології як науки, а також вплинули на розвиток практики і теорії наукового менеджменту. Прочитавши цю статтю, ви дізнаєтеся, в чому полягала суть Хоторнського експерименту, яке було його значення.

Елтон Мейо

Елтон Мейо (роки життя - 1880-1949) керував цими дослідженнями.

Він народився в 1880 році, 26 грудня, в Південній Австралії (Аделаїда) і був 2-ю дитиною в сім 'ї колоністів. Передбачалося, що він стане лікарем, пішовши по стопах свого діда. Однак в університеті Мейо себе не проявив і відправлений був до Великобританії. Тут, у Шотландії, Елтон продовжив вивчати психопатологію і медицину. На формування його наукових поглядів сильно вплинули ідеї Фрейда і Дюркгейма. Потім вчений повернувся в Австралію, щоб працювати в Аделаїді. Він вже в той час публікував матеріали на тему менеджменту.

В Австралії академічна кар 'єра його була успішною. Він викладав у 1911-1921 роках етику, психологію, логіку, а потім став професором психології та філософії в Квінслендському університеті. Після цього він вирушив до Великобританії у відрядження, але залишився за усною угодою в США і працював там над низкою проектів.

Після того як його університет відновити відрядження відмовився, Мейо залишився без коштів у США. Тоді він отримував протягом 6 місяців фінансову підтримку від Дж.Рокфеллера і вступив в 1923 році в розташовану при Пенсільванському університеті Школу фінансів і комерції. Мейо отримав у 1926 році посаду ад 'юнкт-професора Гарвардського університету, а також керівника відділення досліджень на виробництві. У 1947 році вчений переїхав до Великобританії і продовжив свою наукову діяльність вже там. Він помер у Гілфорді 1949 року, 1 вересня.

Мейо керував, крім нас, цілим рядом інших експериментів і проектів. Фото цього вченого представлено нижче.

На чому ґрунтувався експеримент?

Хоторнський експеримент був покликаний реалізувати соціальний задум, який базується на деяких теоретичних установках. Цими настановами були для Мейо ідеї Е. Дюркгейма і Ф. Ле Пле, французьких соціологів. Від них керівник Хоторнського експерименту сприйняв ідею дезінтеграції особистості людини в сучасному суспільстві, критику формалізації різних громадських організацій. Особливо була виражена остання в роботі Е.Дюркгейма "" Самогубство. Соціологічний етюд "", опублікованій 1897 року. За гуманістичними ідеями в ній стояла критика відчуженості людської особистості в суспільстві, яка безперестанку збільшується.

Критика Мейо капіталістичного суспільства

Критика сучасного Мейо капіталістичного суспільства спрямована на факт руйнування неформальних або первинних організацій індустріалізованим суспільством. На його думку, вони є життєво необхідними для збереження будь-яких суспільств. Крім того, об 'єктом критики цього вченого стала зростаюча інституціоналізація суспільства, а також бюрократизація, її неминучий супутник, що перетворює людей на ізольовані атоми, породжує між ними ворожість і ігнорує цілий світ емоцій людини.

Мейо підкреслював, що спостерігається збільшення розриву між морально-соціальним рівнем суспільства і його економічним і технічним розвитком. Він визнавав разом з тим неминучість різних руйнівних наслідків прогресу і вважав, що ідеї прихильників повернення до віджилих форм громадської організації були в корені невірні.

Чим пояснював Мейо природу соціальних конфліктів?

Е.Мейо негативні наслідки пояснював невіглаством суспільства, що руйнує природне прагнення до безпосереднього спілкування. Він перекладав пояснення соціальних конфліктів і проблем у площину психоаналізу, в якому головний акцент робиться на придушення прагнень особистості соціальністю, усунення несвідомого в ній. Це несвідоме мстить суспільству, вириваючись назовні.

Як вважав Мейо, непристосованість до різних соціальних позбавлень і соціальних умов особистості веде до того, що її психологічні позиції стають нестійкими. З 'являється ворожість, агресивність, невротичні зриви. Протидіючи прагненню індивідів до співпраці, сучасне суспільство чинить над психікою насильство. А оскільки в суспільстві непристосованих більшість, це обертається страйками на виробництві, плинністю кадрів, а також підривом так званої соціальної цілісності фірми. Поза підприємством подібний "" невротизм "" призводить до появи прихильників руйнування, зокрема революціонерів. Вони породжуються поганими умовами життя і праці.

У чому полягала головна ідея Мейо?

Головна ідея Мейо полягала в тому, щоб, враховуючи прагнення людини, направити їх на службу самоорганізації та саморегулювання суспільства, що сприяють спонтанній співпраці між людьми. Мейо виходив з суспільних потреб, пов 'язаних із збереженням рівноваги і стабільності суспільства. Він пропонував власний підхід до вирішення даної проблеми, що іменується в його роботах соціологічним підходом. Він спирався багато в чому на особистий досвід управління суспільними процесами у сфері виробництва.

Відгомін ліберального реформізму

Зроблений Мейо пошук вирішення різних соціальних проблем мав відгомін популярного в 1920-1930-ті роки ліберального реформізму. Однак були тут і суттєві розбіжності. Мейо як прихильник децентралізації влади і демократії вважав, що політичні інститути, що існують сьогодні, здатні лише на те, щоб поширювати розрізненість і ворожнечу серед людей.

Основна умова рівноваги суспільства щодо Мейо

Для Мейо, як і для Дюркгейма, основним початком, умовою рівноваги і виживання суспільства є первинна психологічна спільність членів групи, насамперед трудової. Американський соціолог основну ставку робив на роль, яку відіграє приналежність людей до групи. Без її усвідомлення неминучі зростання необґрунтованих і ірраціональних тривог, а також антисоціальної поведінки.

Концепція соціального керівництва

Мейо створив концепцію так званого соціального керівництва. У ній вирішальна роль відводиться вмінню взаємодіяти з іншими і відповідати на їхні установки і прагнення так, щоб це сприяло встановленню співпраці. Головну ставку у формуванні соціальної гармонії, слідуючи результатам проведеного ним Хоторнського експерименту, Мейо зробив на так званих освічених менеджерів. На його думку, саме вони здатні до науково-об 'єктивного та неупередженого керівництва. Підкреслюючи їх перетворювальну роль у суспільстві, він протиставив централізації влади в політиці її демократичне розосередження серед менеджерів. Таке розосередження влади розглядалося як надкласовий підхід і протиставлялося Мейо класовому, який був пов 'язаний з політичними силами.

Роль менеджерів у сучасному суспільстві

Вчений, виходячи з процесу, який відображав зростаючу самостійність в сучасному суспільстві менеджерів, зробив висновок про те, що вони перетворюються на носіїв моралі співпраці і демократичної влади, на протилежність сповідуваної політиками моралі примусу. Орієнтація на соціальну функцію менеджерів походила з віри в те, що вирішальна роль у суспільному житті відводиться силі знання, науки і освіти. Основні рекомендації Мейо спрямовані були на підготовку керівних кадрів, що володіють умінням соціального керівництва. Багато тез цього вченого в подальшому розвинені були в самостійні концепції соціології.

Перший етап експерименту

Хоторнський експеримент складався з 3 головних етапів і проводився в контексті ідей, позначених Мейо. Перший з них - експерименти з освітленням, які проводилися в випробувальній кімнаті в 1924-1927 роках. Метою їх було з 'ясувати, яка залежність існує між інтенсивністю освітлення, його зміною і продуктивністю праці. Вельми несподіваним виявився отриманий результат. Вироблення у робітників з посиленням освітлення піднялося в випробувальній кімнаті, але не тільки в ній, але також і в контрольній групі, де освітленість була незмінною.

Після зниження її вироблення, тим не менш, продовжувала рости в обох групах. На даній стадії дослідження два основних висновки були зроблені Мейо, які і заклали фактично теоретичну основу подальших експериментів в області промислового виробництва. Перший: прямого зв 'язку між деякою змінною і продуктивністю немає. Другий: потрібно шукати інші, більш важливі фактори, що визначають трудову поведінку. Така була суть Хоторнського експерименту на першому його етапі.

Роль групового духу в робочому середовищі

Дослідження в подальшому були розширені. Інші фактори були введені в число змінних: вологість, температура приміщення і т. п. Випробувані були також різні поєднання пауз відпочинку і робочих годин. Вироблення в результаті всього цього стійко зростало без зв 'язку з експериментальними змінами. У робочому середовищі, крім того, спостерігалося поліпшення соціального клімату. Такі позитивні явища вчені пояснювали зниженням монотонності праці, втоми, збільшенням матеріальних стимулів до праці та зміною методів керівництва. Однак головною причиною з виявлених виявився груповий дух, що виник у випробувальній кімнаті у робітників через систему пауз для відпочинку.

Посилення його позначилося на згуртованості трудящих як під час виробництва, так і поза робочим часом. Дослідники зрозуміли, що на трудову поведінку умови роботи впливають опосередковано через установки, сприйняття їх. Вони зробили висновок, що в умовах виробництва міжособистісне спілкування може чинити на ефективність праці сприятливий вплив.

Другий етап Хоторнського експерименту

Продовжуємо описувати етапи Хоторнських експериментів. Їх було всього 3. У 1928-1931 роках Хоторнський експеримент продовжився другим етапом. Він являв собою дослідження лише суб 'єктивної сфери ставлення до керівництва, умов праці та своєї роботи заводських робітників. Автор Хоторнських експериментів зробив висновок на основі отриманих даних про те, що незадоволеність трудящих тільки в деяких випадках була обумовлена об 'єктивно. Основна причина її полягала в індивідуальних сприйняттях, багато в чому пов 'язаних з досвідом людини на колишніх місцях роботи, її відносинами в побуті, з товаришами. Це означало, що одну лише зміну елементів зовнішнього середовища бажаного результату принести не може.

Дослідники дійшли висновку, що інтерв 'ю, які вони провели серед 21 тисячі робітників, можна використовувати з метою психологічної розрядки тих, хто незадоволений умовами праці, для поліпшення в їхньому середовищі розуміння поточної ситуації на виробництві. На цій основі згодом побудована була ціла програма різних заходів з психологічної та соціальної адаптації персоналу до умов праці.

Заключний, третій етап

Хоторнські експерименти Мейо завершилися третім етапом. Дослідники тепер повернулися до використання випробувальної кімнати. Але завдання було поставлено інакше - розглянути поведінку людини у сфері взаємодії та відносин її з іншими членами виробничого колективу. Отримані методом інтерв 'ю та спостереження результати показали, що в робочій групі є складна організація, що вона має свої стандарти і норми поведінки, шкалу оцінок і цінностей, різні зв' язки, що виходять за рамки приписів.

Ці норми, як виявилося, здатні регулювати обсяг вироблення, а також відносини з керівництвом та інші аспекти. Встановлено, що кожен член деякої групи займає в ній положення відповідно до ступеня престижу і визнання, якими вона його наділила. Були виділені, таким чином, засновані на базі психологічних і соціальних уподобань групи. І вони впливали на мотивацію робітників до праці.

Така сутність Хоторнських експериментів. Розгляньмо тепер їхнє значення.

Значення Хоторнського експерименту

Хоторнські експерименти Мейо призвели до того, що роль у виробництві людського фактора була переглянута. Був здійснений відхід від розуміння робітника тільки як "економічної людини" ". Воно було визнано спрощеним. Суть результатів Хоторнських експериментів полягала у відкритті феномену так званої неформальної організації. Багато сторін соціального життя трудового колективу стали зрозумілі саме через нього. Результати Хоторнських експериментів поклали початок теорії людських відносин, однією з найважливіших у розвитку наукового менеджменту та індустріальної соціології.

Підсумком Хоторнських експериментів є відкриття соціального ефекту впливу подібних неформальних груп робочих, який вніс серйозні корективи в управління виробництвом. Виявилося, що для робочого бажання бути прийнятим в них явно переважувало часом цінність адміністративних заходів, спрямованих на стимулювання праці. Також підсумком Хоторнських експериментів є усвідомлення того, що для трудящих малі групи - одне з основних джерел психологічного задоволення під час трудового процесу, середовище, в якому формуються мотиви їх поведінки, ціннісні орієнтації, установки, ставлення до норм вироблення і до праці. Подальший розвиток концепції людських відносин продовжився пошуком заходів, які сприяють збігу з метою підприємства мети цих малих груп.

Багато цікавого у сфері методики і процедури проведення соціального дослідження дав Хоторнський експеримент 1924-1932 рр. Мейо він допоміг виявити в роки війни роль, яку відігравало ставлення керівництва з персоналом у зниженні плинності кадрів на авіазаводах Каліфорнії.

Теорія людських стосунків

Початком формулювання кількох важливих принципів стало узагальнення підсумків цих досліджень. Хоторнський експеримент Мейо надалі переріс у теорію людських відносин. У таких роботах як "" Менеджмент і робітник "" (рік публікації - 1939), а також "" Менеджмент і мораль "" (1941 рік) конкретизовані були принципи управління виробництвом з урахуванням неформальних елементів структури фірм, відкритих при проведенні експерименту. У них також були розглянуті деякі проблеми психологічного та соціального стимулювання праці. Цей підхід, в якому були використані висновки Хоторнського експерименту, дозволив багато отриманих результатів перекласти мовою практичних рекомендацій, якими можуть скористатися менеджери.

У теорії людських відносин акцент переноситься на таку сторону виробничого життя, як людська. Представники її підкреслювали, що організація формальна не настільки важлива. Успіх визначають працюючі в ній люди, злагодженість взаємин між ними. Знамениті Хоторнські експерименти показали, що, крім економічного ефекту, підприємство повинно володіти також людською ефективністю, тобто давати психологічне задоволення від праці людям.

Досягти цього можна за умови обліку соціального та емоційного забарвлення, якого в очах робітника набувають ієрархія статусів, існуюча у фірмі система оплати праці, розбори скарг, процедура прийняття рішень, методи раціоналізації та управління виробництвом. Повинен враховуватися, крім того, неформальний колектив з його звичками і традиціями.

Висновки, зроблені Ф. Ретлісбергером

Як підкреслював Ф.Ретлісбергер, один з учасників експерименту, який створив працю "" Менеджмент і мораль "", не можна зрозуміти поведінку робітника, виходячи лише з економічних і логічних посилок, залишивши без уваги роль групових звичок і традицій.

Їм висувалася у зв 'язку з цим на перший план фігура так званого освіченого менеджера, який зобов' язаний допомагати робочим адаптуватися до виробничої обстановки. Вдосконалення системи соціальних внутрішньозаводських комунікацій ставало важливою умовою. Вона виступала як умова взаєморозуміння, встановлення між адміністрацією та робітниками двостороннього контакту, їх співробітництва.

Роль комунікації полягала також у забезпеченні сполучення між інформаційними потоками в неформальній і формальній структурах фірми, орієнтації робітників на необхідність досягнення спільної мети. Конкретна і своєчасна інформація про настрої в середовищі трудящих, на думку Ретлісбергера, дозволяє менеджменту вибудовувати з персоналом відносини з урахуванням ціннісних орієнтацій і прагнень робітників. Він робив звідси акцент на всіх видах соціальних взаємин, які виникають у процесі праці, від манери спілкування до просування по службі, характеру мотивації праці, участі в розподілі роботи.

Досліджуючи різні механізми формування свідомості робітників як членів суспільства, намагаючись знайти способи узгодження протилежних цінностей і норм в одному "" соціальному кодексі "" підприємства, Ф.Ретлісбергер підійшов тим самим до проблеми соціалізації робітника.

Поворотним пунктом не тільки в розвитку прикладної соціології, але також і теорії менеджменту став Хоторнський експеримент. Це визнається сучасними соціологами, хоча в західній літературі однозначної оцінки феномену, відкритого Мейо, не існує.